休職と業務

本日のエントリは徒然なるつぶやきです。後できちんと考えよう。

只今 産休中の私ですが、その後引続き出産日から1年間育児休暇を取得予定です。会社の状況や保育園の空き状況により短縮または延長の可能性はありますが、1年を原則として考えています*1。
この1年間の過ごし方なのですが、以前のエントリ（→「法務ママ・法務女子のススメ」）　で書いたように育児の合間を見計らって通常勤務では手が回らないアウトプット系の作業を行ったり社外活動を体験したりしたいと思っています。そして、会社の法務業務も何らかの形で支援したいと考えていました。
ただし、ここにやはりハードルがあるのも事実。“休職中の社員に業務をさせるわけにはいかない”が会社としての大前提です。休職中社員が業務を行った場合のデメリット・リスクをざっと考えてみました（熟考しておりません）。

■会社にとって

• 業務に該当すると労働基準法が適用される。様々な義務が発生する。
• 一部社員に特例を認めると、他の社員にも休職中に業務を強いるケースが発生する。

→労働基準法違反リスク

• セキュリティ上、問題がある。

→情報漏洩リスク

■休職者にとって

• 会社から事実上業務を強いられるケースが起こりうる。

■残スタッフにとって

• 指揮命令系統が乱れる。
• モチベーションダウン（自分には任せられないということか…）

会社の人事部として最も大きいのは労働基準法の問題なのかと思われます。労働法は人事任せなので、通常ほとんど扱っていません。これを機会に勉強しなくては。
一方、今後育児だけではなく介護でも増えると思われる休職者にとって“休職中は一切業務をするな。会社に関係することはするな。”は業務上中核を担っている、または責任感の強い社員にとっては精神的に厳しくそして現実的に難しいものがあります。
結果、休職をせずに退職につながることもあるのではないかと。育児休暇者は非管理職であることが多いでしょうが、今後の介護休暇者は管理職がであることも多いはず。本人が疾病の場合や短期の休暇の場合は除き、本人は就業できる健康状態であるものの会社を休まざるを得ない育児休暇や介護休暇はやはり“ゆるくつながっている状態”が双方にとってベストケースではないかと考えます。

法に違反せず、ゆるくつながることのできるオプションってどんなものだろうか。
■「業務上必要な連絡」を行う。
■「復職後必要な研修」を行う。

遠慮と制度と特例と。今回の育児休暇中に 育休・介休復帰支援プログラムについて調査し、会社に提案しようと考えていましたが、その前に急いで色々考えなくてはならないようです。

*1:ただ、おそらく後者はない。